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　　無庸諱言，多年來各級政府與公共部門的規模一直在擴張，客觀上起到了人才吸納的作用。但是，無論我們怎樣看待政府擴張的利弊，都要承認政府的吸納能力不可能無限擴大，總有個邊界。目前的現實情況就是，政府的吸納能力已經遇到了三個瓶頸。它們分別是財政瓶頸、代際瓶頸、地區瓶頸。三大瓶頸并存，會對公務員(微博)的個人職業前景帶來各種復雜影響。

　　財政瓶頸：

　　在財政與編制限制的影響下，政府的規模擴張出現了變異形式

　　簡單來說就是公務員隊伍已經過分龐大，公共財政養不起了。中國的“公務員”的總體數量是多大，迄今還缺少公認的權威數據。有一種估計認為，目前“財政供養人員”規模約為5300萬人；考慮到可能有各種統計遺漏，真實規模也許更大。以這個數字來計算所謂“官民比”的話，大約是1：25，意即25人中有1人是公務員。此外，還有一種指標是每單位GDP供養多少公職人員。有人認為，根據2008年的GDP數據，保守計算中國每百萬美元GDP供養人數約為12.3人（另有說法為39人）。相比之下，英、美、日等國家大約在1-2人水平。換句話說，中國每單位GDP的財政供養人數遠遠超過發達國家。這也意味著公務員規模十分龐大。

　　由于公務員的概念定義有很多歧義，統計口徑上也有各種不同理解，所以對“官民比”的計算也一直有爭議。

　　因此，無論從實際支出規模來說，還是從社會公眾在心理上的認可與接受程度來說，政府用于養人的公共財政已經遇到了嚴重的限制。限制的直接表現，是編制緊張。公務員職位的增長，完全依據于來自中央的編制計劃。而編制緊張，已經持續多年。在財政與編制限制的影響下，政府的規模擴張出現了一種變異形式。一方面是上級機關大量從下級單位“借調”人員；另一方面，各級政府與公共部門，特別是基層部門，則以各種編制外的變通形式招收人員。近年來，越來越多的高校畢業生進入政府部門工作，但是他們的身份只是編制外人員。通常情況是，他們需要工作一兩年等待編制。有了編制以后，他們需要通過正式的公務員考試才能“轉正”。因此，在公務員考試大軍中，有相當一部分是已經在政府部門里工作的人。這不但進一步加劇公務員考試的競爭激烈程度，而且為了優先照顧到這樣的編外人員，相關的崗位描述常常采用“量體裁衣”模式，從而也引發不公平、內部暗箱操作等等問題。

　　代際瓶頸：

　　持續多年的年輕化進程，開始出現“自反性”效應

　　隨著越來越多的年輕人涌入政府部門，職位上升通道相對變得狹窄，競爭變得激烈。改革開放以來，政府人事制度方面最重大的變革是退休制度的建立，以及大力推進干部隊伍年輕化和專業化。毫無疑問，年輕化和專業化已經取得了很大的成就，大量的年輕干部進入領導崗位。例如，河北閆寧29歲任代縣長，3年4度升遷；湖北25歲的牟陽被提拔為鎮長；湖北周森鋒28歲即任宜城市政府黨組副書記、29歲任市長和黨組書記、今年則再度提拔；山東6名“80后”齊任副局長……等等。總之，“60后”進入省級領導崗位，不到30歲的年輕人出任縣長、局長，越來越多地出現在新聞報道中，進入公眾視野。

　　年輕化固然是干部培養的需要，但是，持續多年的年輕化進程，也開始出現“自反性”效應。領導們還很年輕，距離退休尚遠，意味著退休拉動的輪換空間越來越小，對于等待晉升的年輕人來說，則意味著排隊時間逐漸延長，開始出現積壓。這帶來兩個后果，均有某種消極性質。一個是扎根基層勤奮工作的干部，容易被積壓。筆者參加過省級組織部門組織的選撥基層工農干部的專家測評，一個明顯的感覺是，這批人選都已年齡偏大，學歷偏低。如果沒有特殊政策的扶持，他們幾乎沒有機會與更年輕、更高學歷的人競爭科級或副處級的職位，不免令人感慨。與此相反，另外一個后果則是引發“超年輕”競爭。有人不惜年齡造假，履歷造假，這也從一個側面反映出代際瓶頸日趨嚴重。

　　地區瓶頸：

　　大城市與高層部門中出現人才擁擠與人才積壓

　　這指的是城市與農村之間、沿海與內地之間、發達地區與不發達地區之間，人員過度向前者集中，造成擁擠。盡管都是公務員職位，但是，人往高處走，依然是絕大多數人的思維慣性。人們競相涌向北上廣，涌向大城市，越是高學歷越是這樣。在一般意義上，這也無可指責。但是客觀來說，城鄉差別依然在年輕人的職業選擇上明顯地表現出來，導致大城市與高層部門中的人才擁擠與人才積壓。從人才使用的角度來看，不但本科生，碩士生乃至博士生，進入好的地區，進入政府部門，從低級職位和日常瑣事做起，都是一種專業浪費。但從畢業生的個人角度來說，在激烈競爭中能得到這樣的職位，已屬大不易。

　　三個瓶頸同時存在，客觀上已經使公務員這個金飯碗的成色開始減退。只不過人們的主觀感知可能會有滯后，所以，對公務員職位的熱捧還在持續。但是這樣的持續，無非就是瓶頸狀態依然持續，對于個人發展，并非是好事。

　　（作者為中山大學政治與公共事務管理學院教授）

　　近年來各地試點打破公務員終身制(延伸閱讀)

　　浦東：試水打破公務員“終身制”

　　2008年6月，浦東首批5位聘任制公務員正式簽約走上工作崗位，聘期最長3年。職位類型集中在金融規劃、經濟分析、教育管理等比較高端、專業性強、政府很難培養出的人才領域。此次在用人體制上實現了兩項重大突破，一是實行了合同制管理;二是實行協議工資制度。在薪酬待遇方面，也不執行公務員工資、福利、保險等規定，而是由新區政府參照市場同類崗位同類人員的薪酬水平，并兼顧政府機關的實際情況，通過雙方協商確定。

　　深圳：近七成公務員實行聘任制，待遇與級別脫鉤

　　2010年2月，深圳市實行公務員分類管理制度改革，把公務員原來“大一統”管理模式劃分成綜合管理類、行政執法類、專業技術類，69%的公務員將被劃入行政執法類和專業技術類中，通過職位分類和聘任制的實施，部分公務員“官帽”將被摘掉，獨立的晉升渠道讓長期困擾公務員的“天花板”問題得到破解。改革的另外一個重點就是擴大公務員聘任制，公務員將實現“能進能出、能上能下”，傳統公務員的“鐵飯碗”將變成“瓷飯碗”。

　　順德：實行協議工資，試用期最長只有6個月

　　2011年8月1日，順德區行政機關聘任制公務員管理試行辦法出臺。該辦法中聘任制合同期限為1至5年。與委任制公務員長達1年的試用期相比，聘任制公務員的試用期顯得很短，最長也不過6個月。實行協議工資制，按月支付。對于一些特殊職位，可實行年薪制。聘任制公務員參照企業職工的有關規定參加社會保險。退休則實行年功積累金制度。

　　沈陽：合同化管理，“封存”檔案

　　2011年9月中旬， 沈北新區成為遼寧省此項工作的首個試點，初步將實行合同化管理，“封存”檔案保留公務員身份的同時，所涉及人員將重新競聘工作崗位，到期表現優秀可以續聘。如果該聘任公務員出現了違規情況，合同將被終止。沈北新區探索實行行政機關干部聘任制后，將實行全員聘任制，變身份、職位管理為崗位、契約管理，實現全員聘任、競爭上崗、優勝劣汰，充分激發干部活力。同時探索推進蒲河新城原具有公務員身份人員“雙向選擇”在黨政機關調動的新模式。

　　四川：根據崗位實際情況確定合同任期

　　2011年，四川省全面啟動公務員職位聘任制試點工作。成都市雙流縣和達州市宣漢縣已被作為公務員職位聘任制的試點。對于聘任制的公務員，雙流采取合同化管理。根據崗位的實際情況確定合同任期。聘任公務員在任期內也有一套考核管理辦法；合同到期后經考察合格則可以續聘；否則將終止合同。

　　福建：合同期一年至五年

　　2011年，福建省已經確定廈門市、平潭綜合實驗區作為聘任制公務員工作試點地區，推動“人才特區”建設。而聘任制公務員合同期限為一年至五年，聘任制公務員的公務員身份也將隨聘任合同的終止而結束。

（人民網-《人民論壇》）