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問：我想問一個比較實際一點的問題，剛才黃文也講說招聘的需求很大，但實際上大家都知道，要進安永這樣的企業其實是不容易的，因為招聘大學生的需求可能大家都會明白，可能是名校之類的，您剛才說每年有幾百個有經驗的應聘者，我想知道對于有經驗的，安永的要求是什么？是一些什么樣經驗的人才可以進入到安永工作？

黃文：簡單點說，我們都是很有目的性的去招這些同事，比如說我們招一些做審計的話，我們希望他是有做審計的相關的一些工作經驗，可能是在其他會計事務所里面工作過，或者是相關的一些經驗。但是也有一些比如說我們是做咨詢方面，可能我們需要有這個行業的背景，不管是銀行，或者是汽車，或者是礦業等等等等，有一些可能他未必做過咨詢這一類的工作，但是他可能有這方面的工作經驗，我們也會需要。所以每個部門的需求會不一樣，我們做招聘的同事他們也挺不容易，去年他們三十個人不到，他們招了兩千多個，挺有本事的。

問：對經驗的要求，在某一個行業，比如說做審計的，他可能是不是需要有過多少年的審計經驗，或者有過多少項目的經驗，會有一些這樣比較具體的要求嗎？

黃文：有，當我們錄用這個同事的時候，我們也會拿他跟我們現在公司里面的人去比，去定他進了安永之后，他的級別是到什么樣，他如果是三年的話，他這三年的經驗，是不是跟我們現在三年工作經驗的同事一樣，我們會去衡量他的一些工作經驗，這是在面試過程中我們會去發現他的一些工作經歷。同時，我們也會在他的簡歷上面去看。

問：不是一個絕對的要求？

黃文：不是，比如我再講得簡單一點，大家可能會了解我們在安永，前兩年我們是叫初級的審計師，后面三年是高級的審計師，高級審計師的時候我們也分一二三等，那么我們招一個人進來的時候，我們可能就會去看，我們希望招一個，他的工作經歷可能是跟第一年和第二年的高級審計師是差不多的，會用這個衡量他的工作經驗和我們的要求。

問：剛才您提到希望員工都做回自己這樣的一種文化，我想問一下，在這種文化之下，您怎么樣去保證企業組織的一致性和高效性，人力資源具體有哪些策略？

還想問一下，您覺得這種個性展示的文化，是某一類行業所特有的嗎？還是說所有企業都可以這么去做？

黃文：簡單說，我們希望達到的，剛才也講到，我們希望我們同事不要每個人進來只是想我希望我十年之后，我跟我們的合伙人完全都一樣，或者這個人只是會聽他的上司讓他做一，他就做一，讓他做二，他就做二。而我們一直希望提倡的是說，如果他們能夠做回自己的話，他們能夠把他們的一些聰明才智能夠帶進安永來，把他的一些新的想法，新的一些見解，能夠帶進安永，能夠幫助安永更好的發展，幫助我們更好的去思維，幫助我們去想到一些我們沒想到的一些東西，或者我們根本沒看到的一些東西。因為公司里面不可避免的，像現在來說，肯定是一些五零年代或者六零年代的人作為公司的管理層，這個我猜在絕大部分公司里都是這樣，作為管理層來說，我們希望多一些去聆聽員工的聲音，然后能夠更好的為他們去著想，為他們去服務，更好的去支持他們，這個是我想講的，怎么樣讓他們能夠更好的去發展他們自己的個性化的思維。

但是這個我覺得和公司的一致性并沒有任何沖突，舉一個很簡單的例子，我們的會計準則不會因為每個同事的想法不一樣，就把這個會計準則改掉。但是因為我們有了這些敢說敢想的同事，他們可能幫助我們去想到一些更好的為我們客戶服務的一些辦法，或者不同的視角，從不同的角度去看同樣的問題，像這些都是我們非常需要的。而我們不希望是說我們這個同事一進來，我們就跟他說你今天只準做這些東西，當你去為客戶做審計的話，你只準一二三看這些東西，你也不需要多想，而是我們鼓勵我們同事去多想一步，去多做一點，因為很多同事可能他們剛畢業，但是他們有朝一日會做經理，會做公司的合伙人，我們不能等到他做了公司合伙人之后，再去培養他那些思維方式，我們是希望他從進來公司的第一天開始，就能夠多動腦，多去看，多去想，多去聽，這樣的話，對整個公司，對他們自己的發展都是有幫助的。

我覺得這樣的一個思維方式，不僅僅在某一個行業里面有用，理論上我覺得所有的行業，所有的公司其實都可以有這樣的理念，只是大家愿不愿意這樣做的問題，或者是做的節奏快慢的問題。

問：在這樣的一種文化之下，您怎么樣去保證不同層級的人員他們都能對你公司的文化和價值觀是認同的？

黃文：其中我們覺得最重要的一點是員工之間的溝通，溝通是公司里面的一個文化。我覺得現在溝通尤其重要，因為現在越來越多的八零后、九零后加入這個公司，我覺得曾經對這些八零后、九零后多少有一些誤區，不管是對他們的工作態度、價值觀等等，但是當你更加多的深入的跟他們溝通、了解他們之后，你會發現其實他們并不是像很多報道寫的這樣子，其實這些八零后、九零后，如果你能夠跟他們好好的溝通，更好的去了解他們，更好的去支持他們，你會發現他們還是很有責任心，對他們的工作和未來都是非常有想法的。

舉幾個例子，溝通方面我想除了自上而下，我們主席發一些東西出來之外，我們有很多和員工緊密溝通的一些渠道，比如說我們在每一個分所，每一個辦事處，我們都會有顧問，我們從不同級別，不同部門去找我們的同事，讓他跟分所里面的主管合伙人。比如說在北京，我們這里有一位姓曾的北方區的合伙人，他們每隔兩三個月就會開一次會，我們的合伙人會跟這些同事有很好的溝通，會告訴選出來的這些代表有關于公司現在的發展、趨勢、策略，這些同事也能夠趁著這個機會表達他們的訴求和看法，包括他們從其他同事那里聽來的一些看法等等，都會在這個論壇上面很好的和我們溝通。這個論壇之后，我們會有一些跟進的動作，來看看怎么樣幫助我們員工去解決這個問題。

我們希望能夠去減少傳統上的代溝，我們會經常開一些論壇，我們坐在一起去討論大家關心的題目，讓那些六零后，七零后能夠很好的了解八零后，九零后，也讓八零后、九零后理解有些舉措公司為什么要這么做，或者有一些想法，他們跟六零后，七零后可能看法上有些不一樣。通過溝通之后，會發現其實沒有什么大問題，很多時候只是因為溝通不暢通，才出現大家你猜我、我猜你的現象。所以溝通是其中很重要的一部分，當然溝通之后，還有接下來這些跟進的措施也非常重要。

問：兩個問題，剛才您也提到說希望您的人才擁有國際化的視野，想問一下，您在招聘過程當中，會不會傾向于拿了CPA之后，又有其他證書的人？

第二個問題，春節后跳槽可能是最近比較關注的一個話題，之前我們做過一個調查，現在職場可能有近八成的人有這個意愿，不知道這個數據是不是確切，我想問一下安永在人才流動這塊是什么樣的情況，你們會采取什么樣的措施來留住你們的人才？

黃文：先講人員流動，安永這邊人員流動率還是蠻穩定的，八成是有一點多了，我們大中華區總共一萬人，如果一年有八千個人走掉，我也沒有辦法坐在這個位置上了。

我覺得在現在商業社會里面，正常的人才流動對整個社會發展是有幫助的，只要是在一個可控的范圍里就可以。我們當然希望我們同事能夠在安永不斷發展下去，但是肯定會有一些人，他在畢業的時候，覺得這個行業不錯，進來做了一段時間，因為各種各樣的原因，他可能想轉行，或者想換公司等等，他們最后選擇離開，我覺得這也是蠻正常的一件事情，很多時候這些同事走掉之后，他們可能會成為了我們的客戶，我們還會是朋友。

剛才也提到，我們一直希望我們跟進入安永同事的關系，不僅僅只限于他在安永工作時的賓主關系，我們希望跟他們建立終生的關系，令到他們在安永工作這段經歷對他們將來也會有幫助。所以至少在現在來說，安永的人員流動還是很可控。

你說有什么舉措？最簡單的是，我怎么樣能夠讓員工在這里工作的開心，包括怎么樣讓他覺得在這里工作的內容是有意義、有挑戰，他工作之后，他工作的一些成績和表現能夠得到認同，能夠得到很好的回報，這些都是我們人力資源部天天在做的一些工作。

應屆大學畢業生他們進來之前，大都尚未取得專業資格的，他們可能去考了幾門，有一些大學會專門開ACCA班的，他們很多時候進來的時候還沒有考。所以作為我們來說，我們招聘更加看重的這個同事他是不是希望成為一個專業的會計師，而不僅僅是說安永是一間大公司，他們錢給的蠻多的，所以我想進來。我們是希望，他至少在申請的那一刻，他是希望能夠在安永長期的發展。如果他在大學的時候已經開始考這些證了，這也是一個不錯的證明，說明他還是挺希望拿到這些專業資格，成為一個專業人士。但是我們并不只是看他有沒有考到國際上的證書，他加入安永之后，我們會給他更多國際化的經歷，我們有很多全球的客戶，有很多跨國的企業，我們有國外的短期或者長期的工作機會給到員工，這些會讓他們更好的有一個國際視野。